“5种绩效考核做法 常见的首要是这几种”

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与其他评估方法相比，这五种性能评估方法具有的共同优点。

第一，关注和评价顾客满意度、公司的学习和成长、内部流程指标

第二，管理企业绩效考核工作的归口人力资源部，落实考核管理责任

第三，建立严格的公司等级绩效考核组织体系和流程，部门绩效、员工绩效、指导绩效紧密相连

第四，考核结果与部门、分企业、职工薪酬福利待遇分配密切结合

第五，关注公司长期经营的快速发展，注重全面提高公司核心竞争力指标。

五种评估方法有相同之处，但各有侧重，各有优势。

本文通过对上述各类绩效考核体系进行全面、系统的针对性和分解，指出各类绩效考核体系各自的优缺点和适用范围，帮助公司在绩效管理实践中比较有效地利用五种考核体系最大化人力资源管理的效用

KPI评估

可以说，将绩效判断简化为对8个重要指标的评价，以重要指标为判断标准，将员工绩效与重要指标进行比较的判断方法，在一定程度上是目标管理法与帕累托法则比较有效的结合。

特点

1目标已确定，有助于实现企业战术目标

kpi是公司战术目标的层次分解，通过kpi指标的整合与控制，使员工的业绩行为与公司目标要求的行为相一致，不出现偏差，有利地保证了企业战术目标的实现。

提出了2客户价值理念。

kpi提出的是为了公司内部的外部顾客价值而实现的思想，对公司形成以市场为导向的经营思想有一定的提高。

3有助于就组织的好处和个人的好处达成一致

分解战略指标，将企业战术目标变为个人业绩目标，员工个体实现个人业绩目标，实现企业整体战术目标，实现两者和谐、企业与员工共赢的结局。

劣势；劣势

1kpi指标比较难以定义

kpi走向量化的指标在增加，这些量化的指标是否真的对公司的业绩有重要影响，如果不使用专业化的工具和手段，很难定义。

2kpi使试验者误入机械的试验方法

过分依赖审查指标，不考虑人为因素和弹性因素，就会产生一些审查上的纠纷和异议。

3kpi并不是对所有部门都适用

目标绩效考核

英特尔公司发明的一套识别和跟踪目标及其实现情况的管理工具和方法。 okr的首要目标是确定企业和团队的“目标”，确定每个目标实现的可衡量的“重要结果”。 员工共同工作，专注于可衡量的贡献。

特点

1okr评价: ”； 我要做的事”； 、kpi评审: ”； 我要做的事”； 虽然理解不同，但强调两者都有目标，也需要执行力

okr的想法是，首先制定目标，然后决定目标的结果，将其结果量化，最后审查完成情况。 kpi的想法也是明确组织目标后，将组织目标分解为个体目标，将个体目标定量化。

2okr与业绩考核分离，与报酬、晋升无关，强调的是kr (重要结果)的量化而不是o (目标)的量化，kr (重要结果)必须服从o (目标)，kr (重要结果)

员工、团队和企业可以在执行过程中更改关键结果( kr )，也可以鼓励这种观点，以确保关键结果( kr )始终为o (目标)服务。 这也解决了执行过程与目标愿景不一致，kpi目标无法制定和衡量的问题。

3okr为了更高效地完成雄心勃勃的项目而致力于的是”； 监视我做的事”；

kpi强调如何完成质量保证量的预定目标，”； 我要做的事”； 。 kpi类似于流水线式制造，作者必须对流程和生产能力有完全的了解。 okr就像自由团体的群发响应一样，过程的参与者需要与组织同心。

4okr首要强调项目的推进，kpi首要强调人力资源的高效组织，前者要求更有效率地完成雄心勃勃的项目，后者强调质量保证量的实现目标

okr对于kpi来说，不是评价工具，而是更具指导意义的工具，其首要目的不是评价团队和员工，而是时刻警告各主体当前的任务是什么。

劣势；劣势

1没有人对最终结果负责。 每个人对自己的过程都有责任。

2人的主观能动性受到抑制

3结果强烈依赖于设备和管理员的指令。

平衡计分卡

bsc是usa卡普兰教授创立的，调查发现，目前全球前500大公司中有70%的公司在运用bsc，确实有助于公司的绩效管理和运营。 第一，包括四个评价维度，内部运营，客户，学习和成长以及财务。

特点

1bsc可以细分和具体化，以分解抽象的、比较宏观的战术目标，具体形成可衡量的指标

2bsc考虑财力和非财务审查因素，也考虑内部和外部客户，还有短期利益和长期利益的相互结合

劣势；劣势

1bsc的实施难度大，工程量大，操作和初期推广比较麻烦。 公司对推广人员的素质要求很高

2不能比较有效地评价个体

3bsc系统庞大，短期内不太容易体现战术的推进作用

全视角审查

360度业绩判断法又称各方面评价法，360度评价法是常见的业绩评价方法之一，其优势在于评价维度的多样性(一般为4个以上)，适合评价中层以上人员。 是从不同的角度获取组织成员工作行为表现的注意资料，对获取的资料进行分解判断的做法，包括来自上级、同事、下属、顾客的评价，也包括被评价者自身的评价。

特点

1打破高级审查部下以前的传审制度，使审查者在以前的传审中极易发生”； 光环效应”； ”； 中央对齐趋势”； ”； 紧固或松开”； ”； 个人偏见”； 及”； 审查盲点”等现象

2一个员工很难影响多人，管理层得到的消息更准确

3能够反映不同评价者对同一被评价者的看法

4防止被考核者急功近利的行为(如果只致力于与薪资密切相关的业绩指标)。

5更全面的反馈新闻有助于被调查者多方面能力的提高

劣势；劣势

1评价很高

一个身体对多个同伴进行考核时，需要时间，多人来联合考核所带来的价格上涨有可能超过考核的价值。

2成为一些工作人员发泄私愤的方法。

一些员工不正视上司和同事的批评和建议，将员工的问题上升到个人情绪上，利用考核机会”； 私仇”； 。

3考核培训的难度很高

组织对所有员工进行考核制度的培训。 因为所有的员工既是审查者，也是被审查者。

用一定的指标或考核标准衡量员工实现既定目标、执行业务标准的情况，并根据考核结果给予相应的奖励。 这将在整个组织实施”； 目标管理”； 的制度下，对员工的评价方法。 这种方法是目标管理原理在绩效判断中的具体运用，与组织的目标管理体系和员工责任制等有关，受到许多企业事业组织的欢迎。

特点

1能调动员工的积极性，员工比较自由，能合理安排自己的计划，适用自己的工作方法

劣势；劣势

1在设定目标时可能存在一定的困难
绩效管理和考核是公司经营中的重要组成部分，公司绩效考核方法的选择是关系到公司整体人力资源管理是否有效的重要环节。

第一是要慎重，以公司的具体情况为出发点，不能盲目误用

2通过使用，必须对工具有充分的认知和理解，不是一知半解，而是品尝一点辄止。

3是充分利用[/s2/]，在深入理解工具内涵的基础上，结合自身情况，制定比较的绩效评价方案。